看護師の転職に年齢は影響する？年代別・職場別の傾向を解説

「この年齢では採用してもらえないのでは」と、看護師の転職で年齢が気になっている方は少なくありません。求人票に「年齢不問」と書かれている一方で、応募条件に年齢が書かれた求人も見かけるため、どちらを信じればよいのか分かりにくいのが実情です。

この記事では、年齢に結びつけて見られている経験・ブランク・勤務条件を切り分けて解説します。年代別・職場別の傾向、年齢と看護師としての経験年数がずれる場合の考え方まで扱います。

看護師の転職に年齢制限はあるのか

看護師の求人で「◯歳以上は不利」と言われることがありますが、募集・採用の場面で年齢を条件にすることは、法律で原則として禁止されています。

ただし禁止には例外が定められており、年齢が書かれた求人票が存在するのはそのためです。まず法律のルールを押さえたうえで、求人票の読み方を整理します。

募集・採用での年齢制限は原則禁止

労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（労働施策総合推進法）第9条は、事業主に対し、労働者の募集および採用について年齢にかかわりなく均等な機会を与えることを義務づけています。平成19年10月1日から努力義務ではなく義務となっており、看護師の求人も当然その対象です。

対象になるのは「募集・採用」の場面です。応募条件として年齢の上限や下限を設けること、求人票に「◯歳まで」と書くこと、書類の段階で年齢だけを理由に選考から外すことは、原則として認められません。

一方で、この条文は採用後の配置や、定年制そのものを禁じる規定ではありません。何歳まで働けるかは別の法律で定められており、記事の後半で扱います。

例外的に年齢を条件にできる場合

厚生労働省令では、年齢制限が認められる例外事由が限定して定められています。ハローワークが示している区分は次のとおりです。

看護師の求人で実際に見かけるのは1号と3号イです。

3号イは「期間の定めのない労働契約」であることが条件のため、有期契約の求人に若年者限定の年齢上限を付けることはできません。

求人票の年齢表記の読み方

求人票に年齢の記載がある場合、その求人は例外事由のいずれかに当たっている可能性があります。

「35歳以下」とあれば3号イ、「60歳未満」とあれば1号で定年が60歳、というように理由を推測しながら読むと、自分が対象かどうかを判断しやすくなります。

例外事由に該当する理由は求人票に明示することが求められているため、書かれていない場合は問い合わせて確認できます。

逆に「年齢不問」と書かれていても、それは応募を受け付ける範囲を示したものです。年齢不問は「応募できる」ことの表示であって、選考で年齢が一切考慮されないという意味ではありません。実際にどの年齢層が多く採用されているかは、次の章以降で見ていきます。

参考：e-Gov法令検索「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」 ／ 厚生労働省「募集・採用における年齢制限禁止について」 ／ ハローワークインターネットサービス「年齢制限該当事由について」

採用で実際に見られているのは年齢だけではない

選考で年齢がまったく見られていないわけではありません。ただし公的な調査を見ると、採用側が最も重視しているのは年齢そのものではないことが分かります。

厚生労働省の令和2年転職者実態調査（事業所を対象とした調査）では、転職者の賃金や役職を決める際に最も重視した要素は「これまでの経験・能力・知識」が53.7%、「年齢」は11.9%でした。看護師に限った調査ではないものの、年齢は考慮されるが決め手ではない、という構図が読み取れます。

ここでは、年齢と結びつけて評価されやすい4つの要素を切り分けて整理します。

経験年数と経験してきた領域

同じ40歳でも、急性期病棟を長く経験した方と、複数の分野を渡ってきた方では評価のされ方が変わります。

前掲の調査で、専門的・技術的な職業の転職者を採用した理由は「経験を活かし即戦力になるから」が66.1%、「専門知識・能力があるから」が52.7%と上位を占めていました。

採用側が知りたいのは在籍年数ではなく、どの領域で何ができるかです。年齢が上がるほど、その年数で何を身につけたかを具体的に示す必要が出てきます。

経験領域が応募先の求める内容と重なっていれば、年齢は相対的に問題になりにくくなります。

ブランクの長さ

年齢が高い方ほど、出産・育児・介護などで臨床を離れた期間を持つ割合が高くなります。採用側が気にしているのは年齢ではなく、離れていた間に医療機器・記録システム・薬剤がどれだけ変わったかです。

そのため、ブランクの長さそのものより、復職に向けて何をしたかが問われます。ブランクが長い場合の具体的な進め方は、後半の「年齢と経験年数がずれる場合の考え方」で扱います。

転職回数と在職期間

転職回数の多さを気にする採用担当者はいます。ただし前掲の調査で、処遇を決める際に考慮する要素として挙げられた選択肢に「転職回数」という項目はありません。実際に見られているのは、1か所あたりの在職期間と、辞めた理由に一貫性があるかどうかです。

同じ調査では、転職者が直前の勤め先に勤めた通算期間は1年未満が17.7%、2年未満まで含めると34.8%でした。短い期間での転職は珍しいことではありません。

過去の回数は変えられませんが、それぞれの職場で何を担当したかは説明できます。

夜勤や勤務時間の制約

年齢とともに、夜勤や残業に制約が生まれることがあります。ここは年齢より直接的に、応募できる求人の範囲を左右する要素です。

医療キャリアナビ掲載求人データ（2026年時点）の正看護師求人9,633件では、「残業ほぼなし」の記載は14%、「17時退社」は19%にとどまります。制約がある場合は母数が絞られることを先に把握しておくと、応募先の選び方や条件の優先順位が変わってきます。

参考：厚生労働省「令和２年転職者実態調査の概況」

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【年代別】転職市場での立ち位置

年代ごとの傾向に入る前に、就業している看護師の年齢構成を確認します。

厚生労働省の令和6年衛生行政報告例によると、就業看護師1,363,142人のうち最も多い年齢階級は45〜49歳の13.7%で、40代全体では25.6%を占めます。40代は少数派ではなく、現場のボリューム層です。

以下、年代ごとに評価されやすい点・懸念されやすい点・打ち手の順で整理します。

20代

評価されやすいのは、教育体制に乗せやすいことと、長期勤続を前提とした育成がしやすいことです。前述の3号イを根拠とした若年者限定の求人が存在するのも、この層に対してです。

懸念されやすいのは経験の浅さと、定着するかどうかです。1〜2年で複数回動いている場合は、辞めた理由の一貫性を問われます。

打ち手は、短い経験年数を「担当できる業務」に翻訳して伝えることです。配属された科、受け持ち人数、経験した処置を具体的に書くだけで、印象は変わります。

30代

即戦力として最も評価されやすい年代です。プリセプターやリーダー業務の経験があれば、入職後すぐに役割を任せられる人材として見られます。

懸念されやすいのは、育児などによる勤務時間の制約と、それが夜勤体制に与える影響です。ここを曖昧にしたまま入職すると、双方にずれが残ります。

打ち手は、制約を先に伝えたうえで、担える範囲を具体的に示すことです。「夜勤は月2回まで」「時短は◯年まで」と条件を数字で出せると、採用側は配置を検討しやすくなります。

40代

評価されやすいのは、指導と調整の経験です。新人教育、シフト調整、多職種との連携、委員会活動など、現場を回す役割を担ってきた実績が評価につながります。

懸念されやすいのは、年下の上司や先輩と働けるかという点と、体力を要する部署でのフィットです。前者は面接で必ずといってよいほど確認されます。

打ち手は、年数ではなく役割で語ることです。40代は就業看護師の25.6%を占める最大の層であり、受け入れ側にとって珍しい年代ではありません。

50代以降

評価されやすいのは、経験の幅と、患者さんやご家族への対応力です。若手が定着しにくい職場では、安定して働き続けられることが強みになります。

懸念されやすいのは、定年までの期間と体力面です。採用側は「何年働いてもらえるか」を考えます。

打ち手は、あと何年どの働き方で続けたいかを明示することです。就業看護師のうち50代は21.5%を占めており、この年代での転職も現実に行われています。

参考：厚生労働省「令和６年衛生行政報告例（就業医療関係者）の概況」

【職場別】採用されやすい年齢層の傾向

職場ごとに年齢層の傾向が分かれるのは、業務内容・患者さんの層・体力の必要度・教育体制が違うためです。以下はあくまで求人の傾向であり、応募資格ではありません。同じ区分でも施設によって事情は異なります。

就業場所の分布は、病院が65.7%と大半を占め、診療所14.3%、介護保険施設等7.9%、訪問看護ステーション6.7%と続きます。

急性期病院・大学病院

夜勤・急変対応・新しい治療への対応が中心で、20〜30代の採用が多くなります。教育体制が整っているぶん、経験の浅い層を受け入れやすい構造です。

病院は常勤中心の職場で、実人員に対する常勤換算数の比率は95.7%と全就業場所で最も高くなっています。短時間勤務での採用枠は限られます。

40代以降でも、手術室・ICU・透析など特定領域の経験がある場合や、教育・管理の役割を前提とした募集では採用につながります。

クリニック

日勤中心で夜勤がないため、勤務時間に制約がある層からの応募が集まりやすい職場です。少人数で運営するため、欠員の補充として即戦力を求める傾向があります。

診療所の常勤換算比率は81.1%で、病院より短時間勤務の割合が高いことがうかがえます。年齢よりも、診療科の経験と、少人数でも回せるかどうかが見られます。

慢性期・療養型病棟・介護施設

長期の療養が中心で、急変対応の頻度は急性期より低くなります。介護保険施設等で働く看護師は107,984人です。年齢層は幅広く、40代以降の採用も多い職場といえます。

生活を支える視点や、ご家族・介護職との調整が求められるため、社会人経験や生活経験が評価されやすい面があります。

訪問看護

1人で訪問して判断する場面が多く、一定の臨床経験を前提とした求人が中心です。20代前半での採用は多くありませんが、経験があれば年齢の上限が問題になりにくい職場でもあります。

訪問看護ステーションで働く看護師は91,022人、常勤換算比率は86.9%です。移動を伴うため体力は必要ですが、訪問件数や担当エリアで調整できる場合もあります。

美容クリニック

自由診療で接遇の比重が大きく、20〜30代を中心とした募集が目立ちます。夜勤がなく、土日勤務が多いのが特徴です。

ただしこれも求人の傾向であって、応募資格ではありません。カウンセリングや教育の役割で、経験のある年代が採用される例もあります。

企業（治験関連・産業看護）

治験関連や産業保健の分野は、事業所で就業する看護師が5,879人と枠自体が少なく、募集も限られます。臨床経験に加えて文書作成やコミュニケーションが問われるため、30〜40代の採用も見られます。

なお、自治体が実施する公務員看護師の採用試験には、受験できる年齢の上限が設定されている場合があります。上限の有無も年齢も自治体ごとに異なるため、志望先の受験案内を必ず確認してください。

参考：厚生労働省「令和６年衛生行政報告例（就業医療関係者）の概況」

年齢と経験年数がずれる場合の考え方

年代別の説明は、新卒からそのまま看護師を続けている方を前提にしています。実際には、年齢と看護師としての経験年数が一致しない方も少なくありません。ここでは3つのケースを扱います。

社会人経験を経て看護師になった場合

30代や40代で看護師2〜3年目という状況では、年代別の一般論は当てはまりません。採用側から見ると、看護師としては経験が浅いものの、社会人としては新人ではないという評価になります。

前職で身につけた調整力、文書作成、接客の経験は、そのまま転職先で活きる要素として説明できます。一方で、同年代の看護師と同じ役割を期待されて苦しくなることは起こり得ます。応募の段階で看護師としての経験年数を明確に伝えておくことが、入職後のずれを防ぎます。

長期のブランクがある場合

ブランクが長い場合は、年齢よりも今の現場に戻れるかどうかが焦点になります。看護師等の人材確保の促進に関する法律により、離職した看護師等が都道府県ナースセンターへ届け出ることが努力義務とされています（2015年10月1日から）。届け出ると、求職者になる前の段階から復職支援の情報を受け取れます。

求人側の受け入れ枠は限られています。医療キャリアナビ掲載求人データ（2026年時点）の正看護師求人では、「未経験可」が69%ある一方、「ブランクOK」の記載は9%です。ブランクを明記した求人だけに絞らず、未経験可の枠も含めて探すと選択肢が広がります。

准看護師から正看護師になった場合

准看護師として長く働いた後に正看護師の資格を取る方は、年齢と正看護師としての経験年数が大きくずれます。就業准看護師233,022人の年齢構成を見ると、55歳以上が51.8%、60歳以上が35.5%を占めており、年齢が高い状態で進学することは例外的ではありません。

転職の場面では、准看護師としての実務経験がなくなるわけではありません。何年どの現場にいたかを、正看護師としての年数と分けて伝えるのが実際的です。

参考：厚生労働省「令和６年衛生行政報告例（就業医療関係者）の概況」 ／ 厚生労働省「看護師等免許保持者の届出制度」 ／ 公益社団法人日本看護協会「准看護師のための進学特設サイト」

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年齢を理由に不利にならないための準備

年齢そのものは変えられませんが、選考で年齢と一緒に見られている要素は準備できます。ここでは3つに絞って整理します。

経験を役割の言葉に置き換える

採用側は、応募者を評価する物差しを持ちにくい状況にあります。令和2年転職者実態調査では、転職者を採用する際の問題として「応募者の能力評価に関する客観的な基準がない」を38.8%の事業所が挙げています。基準が曖昧なとき、判断材料として残りやすいのが年齢です。

そこで、「病棟で10年」ではなく、担ってきた役割に書き換えます。

役割の言葉にすると、採用側は配置先を思い浮かべられます。年数だけでは、それができません。

譲れる条件と譲れない条件を先に決める

年齢が上がるほど、勤務時間・通勤・収入といった条件が増えます。すべてを満たす求人は多くないため、優先順位を先に決めておくと応募先を絞る速度が上がります。

条件を1つ緩めるだけで、対象になる求人の数は変わります。譲れない条件を1〜2つに絞り込むと、現実的な選択肢が見えてきます。

応募先の教育体制と年齢構成を確認する

同じ調査では、転職者に教育訓練を実施した事業所は74.5%で、そのうち計画的なOJTが79.4%を占めていました。受け入れ後の教育があるかどうかは、ブランクや領域の変更を伴う転職ほど重要になります。

年齢構成が偏っている職場では、入職後に期待される役割も偏ります。人数や比率まで答えてもらえない場合でも、質問への反応から受け入れ体制はある程度つかめます。

参考：厚生労働省「令和２年転職者実態調査の概況」

看護師は何歳まで働けるのか

転職を考えるとき、あと何年働けるのかは条件選びに直結します。ここは求人の傾向ではなく、法律で枠組みが決まっている部分です。

定年と再雇用の実態

高年齢者等の雇用の安定等に関する法律により、65歳未満の定年を定めている事業主には、65歳までの雇用確保措置が義務づけられています。措置は「定年の引上げ」「継続雇用制度の導入」「定年の定めの廃止」の3つで、医療機関では継続雇用制度が多く採られています。

さらに、70歳までの就業確保措置は努力義務です（令和3年4月1日施行）。こちらは上の3つに加えて、業務委託契約を結ぶ制度と社会貢献事業に従事できる制度を含む5つの選択肢から選ぶ形になります。義務と努力義務で位置づけが違うため、65歳以降の働き方は施設ごとの差が大きくなります。

60代以降の働き方

就業看護師のうち60歳以上は143,481人で、全体の10.5%にあたります。そのうち65歳以上は59,432人です。割合としては多くありませんが、働き続けている方は各地にいます。

働き方としては、夜勤のない職場への移動や、常勤からパート勤務への切り替えが中心になります。健診センター、クリニック、介護施設、デイサービスなどが選択肢に入ります。転職のタイミングでは、継続雇用の上限年齢と、雇用形態が変わったときの勤務条件を事前に確認しておくと安心です。

参考：e-Gov法令検索「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」 ／ 厚生労働省「高年齢者雇用安定法の改正～70歳までの就業機会確保～」 ／ 厚生労働省「令和６年衛生行政報告例（就業医療関係者）の概況」

まとめ

看護師の募集・採用で年齢を条件にすることは、労働施策総合推進法第9条で原則として禁止されています。求人票に年齢が書かれている場合は、定年を上限とする1号か、長期勤続によるキャリア形成を目的とする3号イなど、限定された例外事由に当たっている可能性が高いといえます。理由が書かれていなければ、応募前に確認できます。

選考で見られているのは年齢そのものではなく、年齢と結びついた経験領域・ブランク・在職期間・勤務条件です。年齢は変えられませんが、これらは説明の仕方で伝わり方が変わります。担ってきた役割を具体的な言葉に置き換え、譲れない条件を1〜2つに絞ることが、年代を問わず有効な準備になります。

年齢と看護師としての経験年数がずれている場合は、年代別の一般論をそのまま当てはめる必要はありません。社会人経験、ブランク、准看護師としての実務経験は、それぞれ分けて伝えれば評価の材料になります。まずは希望する働き方を整理し、条件に合う求人がどのくらいあるかを確認するところから始めてみてください。