看護師の人手不足が続く原因は？現状のデータと人手不足の職場の見分け方

「今日も人が足りない」「辞めた人の分が埋まらない」と、毎日の勤務で看護師の人手不足を実感している人は多いはずです。

看護師として働く人は年々増えているのに、現場の人手不足はなかなか解消しません。

この記事では、看護師の人手不足の現状を公的データで確認し、原因と働き方への影響、国や病院が進めている対策を紹介します。

看護師の人手不足の現状

看護師の人手不足は、「看護師の数が減っている」から起きているわけではありません。 働く看護師の数は増え続けている一方で、求人の数がそれを上回る状態が続いています。

就業看護師数は増え続けている

厚生労働省の衛生行政報告例によると、2024年（令和6年）末に就業している看護師は136万3,142人です。 2年前の2022年末より5万1,455人（3.9%）増え、調査開始以来の最多を更新しました。

一方で、准看護師は23万3,022人で、2年前より2万1,307人（8.4%）減っています。 看護師と准看護師を合わせると増えてはいるものの、准看護師の減少分が増加の一部を打ち消している形です。

有効求人倍率は2倍を超えている

ハローワークの求人倍率を見ると、看護師の求人は全職業の約2倍の水準です。 厚生労働省「一般職業紹介状況」の2026年（令和8年）8月分では、「保健師，助産師，看護師」（准看護師を含む）の有効求人倍率は、パートタイムを除く常用で2倍を超えています。

有効求人倍率は、仕事を探している人1人に対して何件の求人があるかを示す数字です。 2倍を超えるということは、看護師1人を2つ以上の職場が求めている計算になります。

パートタイムを含めた常用でも全職業の2倍近い水準で、2025年の年平均は2.05倍と、一時的ではなく高い水準が続いていることが分かります。

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潜在看護師が多くいる

潜在看護師とは、看護師の資格を持ちながら、今は看護職として働いていない人のことです。 結婚・出産・介護や、体調・職場環境を理由に現場を離れた人が多く含まれます。

潜在看護師の人数は推計方法によって大きく変わるため、正確な数は分かっていません。 ただ、看護師の資格を持つ人と実際に働いている人の数には差があり、資格があっても現場に戻れていない人が一定数いることは確かです。

参考：厚生労働省「令和６年衛生行政報告例（就業医療関係者）の概況」 ／ 厚生労働省「一般職業紹介状況(令和8年8月分)について」

看護師が人手不足になる原因

看護師の人手不足は、1つの原因ではなく、需要の増加・働き方の負担・地域の偏りが重なって起きています。

高齢化で医療と介護の需要が増えているため

高齢化が進むと、入院や在宅医療、介護施設で看護を必要とする人が増えます。 厚生労働省が2019年（令和元年）に公表した看護職員の需給推計では、2025年に必要な看護職員の数が、供給の見込みを上回ると推計されていました。

需要の幅は、看護職員の残業や有給休暇の取得をどこまで改善するかという前提で変わります。 よく見かける「2025年に約27万人不足」は、需要が最も多く供給が最も少ない場合の差です。 不足数は前提条件によって大きく変わる推計値で、27万人が確定した数字というわけではありません。

働き方を改善するほど必要な人数が増える、という点もこの推計の特徴です。

この推計では、訪問看護や介護の分野で看護の需要が大きく増えるとも見込まれていました。 現在は、2040年ごろまでを見据えた新しい需給推計の方法が、厚生労働省の検討会で議論されています。

業務量と責任が重いため

看護師の仕事は、患者さんの観察やケアだけではありません。

入院期間が短くなるほど、入退院の手続きや重症の患者さんへの対応が増え、1人あたりの業務は重くなりがちです。

命に関わる判断を求められる場面も多く、責任の重さに対して人員や時間が足りないと感じると、心身の負担から離職につながります。 辞めた人の業務を残ったスタッフで分担することで、さらに負担が増えるという流れが生まれやすくなります。

夜勤を含む不規則な勤務が続くため

病棟では24時間体制で看護を提供するため、2交代制や3交代制の夜勤が欠かせません。 夜勤が続くと生活リズムが乱れやすく、体調の変化や家庭との両立の難しさから、夜勤のある職場を離れる人もいます。

夜勤ができる人が減ると、残った看護師の夜勤回数が増えます。 夜勤を担える人が限られること自体が、人手不足を深める要因になっています。

結婚や出産を機に離職する人が多いため

看護師は女性が多い職種で、結婚・出産・育児のタイミングで働き方を見直す人が少なくありません。 ただ、これは本人の意欲の問題ではなく、夜勤や残業がある働き方と子育てを両立できる体制が足りていないことが大きな理由です。

院内保育所がない、夜勤を免除すると正職員を続けにくい、短時間で働ける枠がないといった職場では、育児と両立できずに辞めざるを得ないケースが出てきます。

両立支援の制度がある職場では、出産後も働き続けやすく、経験のある看護師が現場に残りやすくなります。

地域や施設の間で配置が偏っているため

看護師の人数は、地域や施設の種類によって偏りがあります。 人口あたりで見ると、首都圏などの都市部は看護師が少なく、西日本や九州・四国の一部は多い傾向です。

施設の種類による偏りもあります。 看護師の約3分の2は病院で働いており、訪問看護ステーションで働く看護師は6.7%です。

訪問看護や介護施設は今後の需要が大きい分野ですが、人材が病院に集中しやすく、需要が伸びる分野ほど人が集まりにくい状態が続いています。

参考：厚生労働省「医療従事者の需給に関する検討会　看護職員需給分科会　中間とりまとめ」 ／ 厚生労働省「令和６年衛生行政報告例（就業医療関係者）の概況」

人手不足が看護師の働き方に与える影響

人手不足の職場では、1人あたりの業務が増え、休みや教育に割ける時間が減ります。 その結果、さらに人が辞めて不足が深まる、という悪循環に入りやすくなります。

日本看護協会の「2025年 病院看護実態調査」では、2024年度の病院の正規雇用看護職員の離職率は11.0%でした。 1年間で、看護職員のおよそ10人に1人が職場を離れている計算です。

離職率の詳しい傾向や、高いと思われている理由は、以下の記事で紹介しています。

残業と時間外業務が増える

人手が足りない日は、日中に終わらなかった記録や申し送りの準備が勤務時間後にずれ込みます。 急な欠勤を埋めるための休日出勤や、勤務前に情報収集をする「前残業」が常態化している職場もあります。

残業が当たり前になると、疲れが抜けないまま次の勤務に入ることになり、体調を崩す人や辞める人が出やすくなります。

休憩と有給休暇を取りにくくなる

人が少ない勤務帯では、ナースコールや急変に対応できる人を残す必要があり、休憩を後回しにしがちです。 日本看護協会の「2025年 看護職員実態調査」では、病院の夜勤中に実際に取れた休憩時間は、規程より短いという結果が出ています。

有給休暇も、代わりに入れる人がいないと申請しにくくなります。 同じ調査では、20〜30代の正規雇用（フルタイム）の看護職員のうち、超過勤務が短い人や有給休暇の取得率が高い人ほど、看護職として働き続けたいと答える割合が高い傾向でした。

看護職として働き続けたいと答えた人は全体で62.9%で、2021年の前回調査（67.6%）から下がっています。

休憩が取れない理由と日勤・夜勤別の対策は、以下の記事にまとめています。

新人教育に手が回らなくなる

人手不足の病棟では、プリセプターや教育担当の看護師も自分の受け持ち業務で手一杯になります。 新人や中途入職者に教える時間が取れず、「聞きたいことを聞けない」「独り立ちを急がされる」状況が生まれます。

同じ調査では、既卒採用者（中途入職者）の離職率が、新卒採用者のおよそ2倍でした。

中途で入職した人は即戦力として扱われやすく、職場に慣れるための支援が手薄になりがちなことも影響していると考えられます。

インシデントのリスクが高まる

1人で受け持つ患者さんが増えたり、休憩なしで長時間働いたりすると、確認不足や思い込みによるミスが起きやすくなります。

与薬や点滴の確認、転倒・転落の見守りなど、ダブルチェックや見回りの時間が削られる業務ほど影響を受けます。

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参考：日本看護協会「「2025年 病院看護実態調査」結果」 ／ 日本看護協会「「2025年 看護職員実態調査」結果」

人手不足が医療機関にもたらす影響

人手不足は、働く看護師だけでなく、病院の経営や地域の医療にも影響します。 看護職員の数は病院の収入と直接つながっているため、不足が続くと病院の運営そのものが難しくなります。

病棟の閉鎖や病床の削減

看護師が確保できないと、病棟を開けておくのに必要な人数を満たせなくなります。 その結果、一部の病棟を休止したり、受け入れる病床数を減らしたりする病院もあります。

病床が減ると、入院を受け入れられる患者さんの数も減ります。 救急や手術の受け入れを制限せざるを得なくなると、地域で必要な医療を提供できなくなるおそれがあります。

入院基本料の施設基準を維持できなくなる

入院基本料は、入院患者さん1人1日あたりに病院が受け取る基本的な診療報酬です。 入院基本料には区分があり、どの区分を届け出られるかは、看護職員の配置数や看護師の割合などの施設基準で決まります。

たとえば急性期一般入院料1は、1日平均で入院患者さん7人に看護職員1人以上（7対1）の配置が必要で、看護職員の7割以上が看護師であることも求められます。

退職が続いてこの基準を満たせなくなると、10対1などの下の区分に届け出直す必要があり、1日あたりの点数が下がります。

人手不足が収入減を招き、収入減がさらに人を集めにくくする、という構造が生まれます。 配置基準の種類や計算方法には細かいルールがありますが、現場で覚えておきたいのは「看護師の数が病院の収入を左右している」という点です。

採用と教育のコストが増える

看護師が辞めると、病院は求人広告や人材紹介会社への手数料など、採用に費用をかけて欠員を埋める必要があります。 採用した人が独り立ちするまでの研修や、指導役の時間も必要です。

採用してもすぐに辞めてしまえば、そのコストは回収できません。 今いる看護師が辞めない環境をつくることは、採用や教育のコストを抑えることにもつながります。

参考：厚生労働省「令和８年度診療報酬改定の概要 ３.急性期・高度急性期入院医療」

人手不足への対策として進んでいること

人手不足に対しては、国の制度と病院の取り組みの両方で対策が進んでいます。 2026年度（令和8年度）の診療報酬改定でも、看護職員の賃上げや業務効率化を後押しする見直しが入りました。

看護補助者へのタスクシフト

看護補助者は、看護師の指示のもとで、患者さんの食事や移動の介助、環境整備、物品の補充などを担う職員です。 看護師でなくてもできる業務を看護補助者に任せることで、看護師は観察や処置など専門性が必要な業務に集中できます。

ただ、看護補助者も人手が足りていない職種です。 2026年度改定では、看護補助者の賃上げ目標が5.7%と、看護職員など（3.2%）より高く設定されました。

薬剤師や臨床検査技師など、看護補助者以外の職種への業務移管も進んでいます。 日本看護協会の調査では、看護師から医師以外の医療関係職種へのタスク・シフト／シェアを実施している病院は72.9%でした。 一方で、実施している病院の75.7%が「受ける側の職種の余力（人員確保）」を課題に挙げています。

医療DXによる記録業務の効率化

看護記録は、看護師の業務の中でも時間がかかりやすい仕事です。 音声入力やAIによる記録の作成支援、離床センサーなどの見守り機器を使い、記録や見回りの負担を減らす取り組みが始まっています。

日本看護協会の調査では、看護記録の作成支援を導入している病院は5.6%にとどまる一方、導入を検討している・関心があると答えた病院は49.9%でした。

2026年度改定では、見守り・記録・情報共有にICT機器を組織的に活用している病棟について、看護職員などの数が1割以内の範囲で基準を下回っても入院基本料を算定できる仕組みも設けられました。

処遇改善の加算

看護職員の給与を上げるための診療報酬として、「看護職員処遇改善評価料」と「ベースアップ評価料」があります。 2026年度改定では、看護職員などの賃上げ目標を2026年度・2027年度にそれぞれ3.2%とする方向でベースアップ評価料が見直されました。

夜勤を担う人を確保する観点から、これらの評価料による収入を夜勤手当の増額に使えるようにもなっています。 ただし、加算を届け出るかどうか、どのように給与へ反映するかは病院ごとに異なります。

短時間正職員など勤務形態の多様化

フルタイムで夜勤もこなす働き方だけでは、人材を確保しきれません。 そのため、勤務時間を短くした正職員や、日勤のみ・夜勤のみの勤務など、働き方の選択肢を増やす病院が増えています。

正職員のまま勤務時間を短くできれば、育児や介護と両立しながら、賞与や昇給などの待遇を保ちやすくなります。 夜勤の回数や曜日を選べる職場なら、子育て中でも夜勤を続けやすく、夜勤を担う人の偏りも減らせます。

離職した看護師の復職支援

各都道府県には、看護職の無料職業紹介や復職研修を行う「ナースセンター」があります。 看護師等の人材確保の促進に関する法律では、看護師などが離職したときに、氏名や連絡先などをナースセンターに届け出るよう努めることが定められています。

届け出ておくと、復職研修や求人の情報を受け取れます。 病院側でも、ブランクのある看護師向けの研修や、短時間勤務から始められる求人を用意する動きがあります。

ブランクがある人の職場選びや探し方は、以下の記事で紹介しています。

参考：厚生労働省「令和８年度診療報酬改定説明資料等について」 ／ 日本看護協会「「2025年 病院看護実態調査」結果」

人手不足の職場かどうかを見分ける方法

人手不足は全国的な課題ですが、職場によって深刻さには大きな差があります。 転職先を選ぶときは、求人票と職場見学、面接で次の4点を確認しておくと、入職後のギャップを減らせます。

求人票で募集人数と募集期間を確認する

同じ職場の求人がいつ見ても掲載されている、または一度に大人数を募集している場合は、欠員が埋まっていない可能性があります。

求人サイトで同じ病院の求人を定期的にチェックし、掲載期間が長くないか、同じ部署の募集が繰り返されていないかを見ておきましょう。

ただし、新しい病棟の開設や事業の拡大で人を増やしている場合もあります。 募集人数が多いときは、面接で「増員のための募集か、欠員補充か」を聞いてみるのが確実です。

職場見学で夜勤帯の人数を確認する

人手の余裕は、日勤より夜勤のほうが表れやすいです。 見学の際は、病棟の病床数と、夜勤帯に何人の看護師が勤務しているかを確認しましょう。

見学中のナースステーションの様子も参考になります。 ナースコールが鳴り続けている、スタッフに声をかける余裕がなさそうといった雰囲気は、数字には出ない人手不足のサインです。

有給取得率と月平均残業時間を質問する

有給休暇の取得率と月平均の残業時間は、人員に余裕があるかどうかが表れやすい数字です。 面接で聞きにくい場合は、「希望休はどのくらい通りますか？」「定時で帰れる日はどのくらいありますか？」のように、働き方を具体的に聞く形にすると自然です。

部署ごとに差が大きいため、病院全体の平均だけでなく、配属予定の病棟の状況を聞いておくと安心です。 直接聞きにくい内容は、転職エージェントを通して確認してもらう方法もあります。

中途採用者の定着状況を聞く

前述のとおり、中途入職者は新卒より辞める割合が高い傾向があります。 中途採用者が定着しているかどうかは、受け入れ体制が整っているかを判断する材料になります。

「職場の雰囲気が良い」という言葉だけで判断せず、数字と実際の様子の両方で確かめておくと、入職後に「こんなはずじゃなかった」と感じるリスクを減らせます。

まとめ

看護師の人手不足は、看護師の数が減っているからではなく、医療と介護の需要の増加や、夜勤・残業を含む働き方の負担、地域や施設の偏りが重なって続いています。

人手不足は残業や休憩の取りにくさにつながり、さらに離職を生む悪循環になりやすいのが特徴です。

人手不足の職場で無理を続けるより、人員や働き方に余裕のある職場を選ぶことも、看護師として長く働き続けるための選択肢です。

求人票だけでは分からない夜勤の人数や残業の実態は、転職エージェントに相談すると、職場の内部事情まで確認してもらえます。