看護師のリーダー業務をやりたくない！負担を減らす方法と外れる手段

勤務表でリーダーの文字を見つけた瞬間、気持ちが沈む。夜勤よりリーダーの日のほうが疲れて帰ってくる。そんな日が続くと、自分は看護師に向いていないのかもしれない、と考えてしまいます。

ただ、リーダーがしんどい原因は、本人の性格や能力ではなく、役割の重さと職場の体制にあることがほとんどです。

この記事では、リーダーをやりたくないと感じる理由、今の職場で負担を軽くする方法、それでも無理なときに取れる手段、リーダー業務が少ない職場までをまとめました。

看護師がリーダーをやりたくないと感じる理由

リーダーの負担は「やることが増える」だけではありません。指示を出す・その場で判断する・他職種とつなぐ・それでも評価されないという、性質のまったく違う負荷が同じ日に重なります。

何がつらいのかを切り分けないまま「リーダーが嫌だ」とひとまとめにすると、対処のしようがなくなります。

先輩に指示を出さなければならない

リーダーは日勤帯のメンバーに業務を割り振り、進み具合を確認します。相手が自分より経験年数の長い先輩でも、その日の役割としては変わりません。

やりづらさの正体は、指示の内容そのものより「どう受け取られるか」を気にして言い回しを何度も考え直す時間にあります。頼みづらいから自分で引き受け、結果として自分の業務量だけが増える、という流れもよくあります。

日本看護協会の2025年看護職員実態調査では、この1年間に暴力・ハラスメントを受けた経験がある看護職は49.3%でした。相手として挙がったのは患者・利用者さんが69.3%、次いで上司（看護職）が43.0%です。言いにくさの背景に、職場の人間関係そのものがある場合も少なくありません。

想定外の事態に一人で判断を迫られる

急変、緊急入院、検査の割り込み。リーダーは病棟全体を見ながら、誰を先に動かすかをその場で決めます。判断が患者さんの状態に直結するので、迷っていても止まれません。

日勤帯なら師長や主任に相談できますが、夜勤帯は事情が変わります。診療報酬の施設基準では、一般病棟で夜勤を行う看護職員の数は2人以上（療養病棟は1人以上）と定められています。つまり2人体制の夜勤でも基準は満たされます。

相談相手がその1人しかいない時間帯に、判断の責任だけが乗ってくる。ここが夜勤リーダーの重さです。

自分の受け持ち業務が後回しになる

多くの病棟で、リーダーは受け持ち患者さんを持ちながら全体も見ます。ナースコールの一次対応、医師からの電話、家族への説明が割り込むたびに、自分の処置や記録が後ろへずれていきます。

定時に終わらないのは要領の問題ではなく、中断される前提の業務と、中断されない前提の業務を1人で抱えていることが原因です。

医師や他職種との連絡調整が多い

指示受け、検査やリハビリの時間調整、薬剤部への確認、退院調整のカンファレンス。リーダーは病棟の窓口になるため、聞いて・確かめて・伝える、を1日中繰り返します。

同じ調査では、ハラスメントの相手として医師を挙げた人も31.7%いました。調整役は、立場の違う相手と一日に何度もやり取りする役割でもあります。

うまく回しても評価されにくい

大きなトラブルなく終わった日は「何もなかった日」として流れていきます。反対に、インシデントや大幅な残業が出た日は、リーダーの采配が振り返りの対象になります。

うまくいって当たり前、うまくいかなければ自分のせい。この非対称さが積み重なると、やりがいより先に消耗が来ます。

参考：公益社団法人日本看護協会「2025年 看護職員実態調査 結果」 ／ 厚生労働省「基本診療料の施設基準等」

やりたくないのは適性の問題ではないケース

リーダーがうまく回らないと、多くの人はまず自分の能力を疑います。

ただ、次の3つに当てはまる職場では、誰がリーダーに入っても同じところで詰まります。原因を切り分けないまま自分を責めると、辞める以外の選択肢が見えなくなります。

経験年数に対して任される範囲が広すぎる

リーダーを任され始める時期に、全国共通の決まりはありません。3年目からの病院もあれば、人員の都合で2年目の後半から日勤リーダーに入る病院もあります。同じ3年目でも、経験してきた症例数も夜勤回数もまるで違います。

厚生労働省の令和7年労働安全衛生調査によると、仕事で強い不安・悩み・ストレスを感じる事柄がある労働者は67.5%。その内容で最も多いのは「仕事の量」と「仕事の失敗、責任の発生等」で、どちらも39.5%と同率でした。3番目の「対人関係」32.9%を上回っています。

さらに20〜29歳では「仕事の量」が51.6%と突出します。責任と業務量が同時に増える時期に負担を感じるのは、全産業で共通して起きていることです。

リーダーの教育・フォロー体制がない

新人研修には力を入れていても、リーダー研修は用意していない病院があります。前のリーダーのやり方を見て覚え、失敗したときだけ指摘される。これでは何が正解なのか分からないまま回数だけが増えます。

看護師等の人材確保の促進に関する法律第5条は、病院等の開設者について「臨床研修その他の研修の実施」「看護師等が自ら研修を受ける機会を確保できるようにするために必要な配慮」など必要な措置を講ずるよう努めなければならないと定めています。研修の場を用意するのは、法律上も職場側の役割です。

部署の人員が足りていない

前述のとおり、夜勤の看護職員は2人以上いれば施設基準を満たします。日勤帯の配置も、入院患者数に対する1日平均で計算されるため、忙しい時間帯の人手が保証されているわけではありません。基準を満たした状態でも、リーダー1人に負荷が集中する構造は成立します。

そして、看護職員の数が都道府県の条例で定められた員数を著しく下回る病院には、看護師等確保推進者を置くことが義務づけられています（同法第12条）。人員不足は、現場が頑張って埋めるものとして制度設計されていません。

自分の力不足に見えていたものが体制や人員の問題だと分かるだけでも、次に取る行動は変わります。

参考：厚生労働省「令和７年　労働安全衛生調査（実態調査）　結果の概況」 ／ e-Gov法令検索「看護師等の人材確保の促進に関する法律」

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今の職場でリーダーの負担を減らす方法

すぐに異動や転職ができる人ばかりではありません。今の部署にいながら負担を削る方法から試すと、そのあとの判断もしやすくなります。

情報収集する範囲を事前に決めておく

リーダーの朝がしんどくなる最大の理由は、全員分の情報を同じ深さで把握しようとすることです。

20人分のカルテを頭に入れてから始めようとすれば、始業前から時間が足りません。

深く見るのは全体の3割程度に絞り、残りは何かあったときに受け持ちへ聞く形にします。全部を把握しようとしないと決めること自体が、リーダー業務の準備の一部です。

完璧に回そうとしない

予定どおりに進む日はほとんどありません。リーダーの仕事は時間表を守り抜くことではなく、ずれたときに順番を組み替えることです。

清潔ケアを午後へ回す、記録を翌勤務へ申し送る、という判断は手抜きではなく采配です。何を後ろ倒しにしていいかを自分の中で決めておくと、割り込みが入っても迷う時間が減ります。

抱え込まずメンバーに振る

厚生労働省の看護師等確保基本指針は、処遇の改善として、多様な勤務体制の採用とあわせて他の医療関係職種や看護補助者との業務分担の見直しを進める必要があるとしています。役割を渡すことは、国の方針としても示されている進め方です。

振り方に迷うときは、依頼を具体的にすると受け手も動きやすくなります。

師長にリーダーの回数と時期を相談する

リーダーがつらいと伝えるだけでは、気持ちの問題として受け取られがちです。「月に何回まで」「夜勤リーダーは半年後から」など、数と時期に置き換えて相談すると交渉の形になります。

勤務環境の改善は、個人で抱える話でもありません。2014年10月に施行された改正医療法を受け、都道府県ごとに医療勤務環境改善支援センターが設置され、医療機関が勤務環境の改善に取り組むための支援が行われています。

言い方に迷うときは、上司への切り出し方をまとめた記事も参考になります。

参考：厚生労働省「看護師等の確保を促進するための措置に関する基本的な指針」 ／ 厚生労働省「医療従事者の勤務環境の改善について」

どうしてもやりたくない場合に取れる手段

負担を減らす工夫を試しても変わらないなら、役割そのものから距離を取る方法があります。いきなり退職を選ぶ前に、段階の浅いものから検討すると選択肢が残ります。

一時的にリーダーを外してもらう

体調不良、家庭の事情、メンタル面の不調が重なっているときは、期間を区切って外してもらう相談ができます。「もうやりたくない」ではなく「3か月だけ外してほしい」と期限を付けて伝えると、師長も勤務表を組みやすくなります。

復帰の条件も一緒に決めておくと、外れたまま気まずくなる状況を避けられます。

部署異動を希望する

同じ病院でも、病棟によってリーダーの負担はかなり違います。平均在院日数が長い病棟や予定入院が中心の病棟は、割り込みの回数が少なく調整業務も読みやすくなります。

異動希望は年1回の面談で出すのが一般的です。希望先と理由をセットで書くと通りやすく、「リーダーが嫌だから」より「予定入院中心の病棟で経験を積みたい」のほうが調整の余地が生まれます。

雇用形態をパート・非常勤に変える

正職員からパート・非常勤に切り替えると、リーダーや夜勤の対象外になる職場が多くなります。労働契約法第8条は、労働者と使用者は合意により労働契約の内容である労働条件を変更できると定めています。雇用形態の変更は、自分から申し出て話し合う対象です。

辞める前に、時間だけを短くする方法もあります。2025年病院看護実態調査では、多様な勤務形態のうち「短時間勤務」を導入している病院は39.3%、「日勤のみ」は54.7%、「夜勤回数や夜勤時間、曜日が選択できる」は44.1%でした。制度がある病院なら、退職せずに働き方だけを変えられる可能性があります。

リーダー制のない職場へ転職する

異動も雇用形態の変更も難しい場合、リーダー制そのものがない職場へ移る方法があります。同じ看護師の資格で、交代制勤務を前提としない働き方は選べます。

ただし、リーダー制がないことだけを条件に選ぶと、入職後に別の負担が見えてくることがあります。

参考：e-Gov法令検索「労働契約法」 ／ 独立行政法人労働政策研究・研修機構「正規雇用看護職員の離職率は１１.０％／日本看護協会調査」

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リーダー業務が少ない職場

日勤リーダーや夜勤リーダーという役割が生まれるのは、24時間の交代制で複数のスタッフが同じ患者さんを受け持つからです。

医療法施行規則では、病院に置く看護師・准看護師の員数の基準として、一般病床の入院患者3人につき1人、加えて外来患者30人につき1人を定めています。入院機能があるかどうかで、必要な人数も勤務体制も変わります。

裏を返せば、入院を持たない職場や少人数で動く職場では、リーダーという役割自体が置かれないことが多くなります。

クリニック・診療所

クリニック・診療所

無床のクリニックには入院患者さんがいないため、夜勤も交代制もありません。外来の流れに沿って診療介助・検査・処置を担当し、その日の業務はその日に終わります。

一方で、看護師が数名しかいない職場では、一人ひとりの受け持ち範囲が広くなります。リーダーという肩書きがなくても、医師との調整や物品管理、スタッフ間の連携などをまとめて担う場合があります。

ただし、病棟のように入院患者さんの状態を継続的に把握しながら、夜勤帯を含めてスタッフ全体を調整する役割とは異なります。そのため、クリニックにもリーダー的な業務はあるものの、入院施設と比べると業務調整や責任の負担は比較的小さい傾向があります。

訪問看護

訪問看護は1件ずつ一人で訪問するため、その場でメンバーに指示を出す場面がありません。誰かの業務を割り振る役割は基本的に発生しません。

代わりに、訪問先での判断は自分一人で行います。人に指示を出すのが苦手な人には向きますが、判断の責任が重いのが嫌でリーダーを避けたい人には、負担が入れ替わるだけになることもあります。ここは見極めが要る点です。

健診センター

健診は1日の流れが決まっていて、採血・計測・問診といった担当が固定されます。想定外の割り込みが少なく、時間内に終わる日がほとんどです。

そのぶん処置や急変対応の経験は積みにくくなります。臨床へ戻る可能性を残したい場合は、期間を区切って考えるのが無難です。

介護施設

特別養護老人ホームや介護老人保健施設では、看護職員の人数が少なく、介護職員と協働する形になります。看護師同士でリーダーを立てる場面は限られます。

ただし、施設に常駐する看護師が1〜2人という体制も珍しくありません。医療面の判断を任される立場になるため、役割の名前は変わっても責任の重さは残ることを想定しておきましょう。

体制は施設ごとの差が大きく、求人票の情報だけでは分かりません。面接や見学の場で次の点を確認しておくと、入職後のギャップを減らせます。

参考：e-Gov法令検索「医療法施行規則」

まとめ

リーダーをやりたくないと感じる理由は、指示・判断・調整・評価という別々の負荷が同じ日に重なることにあります。責任が発生すること自体、全産業で最も多いストレス要因の一つです。

そのうえで、経験年数に見合わない範囲を任されている、研修がない、人員が足りないという状況なら、原因は体制の側にあります。情報収集の範囲を絞る、業務を振る、回数と時期を数字にして師長に相談する、といった打ち手から試してみましょう。

それでも変わらないときは、一時的にリーダーを外してもらう、部署異動を希望する、雇用形態を変える、リーダー制のない職場へ移る、と段階的に選べます。辞めるか耐えるかの二択ではありません。

つらさの中身が言葉になれば、相談する相手も、選ぶべき職場も絞り込めます。