柔道整復師が雇われ院長を辞めたいとき｜退職の進め方と管理者の手続き

院長という肩書きで整骨院を任されているのに、決められることは少なく、売上の責任だけが重くのしかかる。辞めたいと伝えたら「後任が決まるまでは無理だ」と言われて話が止まってしまった。

雇われ院長の行き詰まりは、気持ちの持ちようではなく、制度と契約の問題として整理できます。

この記事では、柔道整復師が雇われ院長を辞めたいときに知っておきたい退職の申し出の根拠、後任が決まらないと言われたときの考え方、管理者・施術管理者の変更手続き、そして辞める前に確認したい契約の条項までを、法令と公的機関の資料をもとにまとめました。

雇われ院長を辞めたい柔整師が多い理由

雇われ院長の悩みは、権限・労働条件・方針・業績の4つに整理できます。どれも「我慢が足りない」という話ではなく、後半で扱う法令や契約の論点につながっています。

権限と責任が釣り合わない

院長として現場の全責任を負いながら、採用も給与も施術料金も自分では決められない。シフトだけは自由に組めるものの、人を増やす判断は開設者が握っている。この状態は、雇われ院長からよく聞く不満の典型です。

やっかいなのは、権限がないまま「管理職だから残業代は出ない」と扱われる場合です。労働基準法上の管理監督者に当たるかどうかは、肩書きではなく実態で判断されます。判断の要素は後半で扱います。

労働条件に納得できない

時間外労働に対する割増賃金が出ない、年次有給休暇を申請しても通らない。雇われ院長の相談で多いのがこの2つです。

労働条件そのものが業界の平均から離れている場合もあります。医療キャリアナビ掲載求人データ（2026年時点）では、柔道整復師の求人3,737件のうち、整骨院・接骨院の求人は2,075件でした。柔道整復師の求人全体で見ると、完全週休2日は19％、年間休日120日以上は6％にとどまります。

開設者との方針が合わない

健康保険が使えるのは、骨折・脱臼・打撲・捻挫（肉離れを含む）といった急性・亜急性の外傷に限られます。慢性的な肩こりや日常生活での腰痛は保険の対象外で、全額自己負担です。骨折・脱臼は、応急手当の場合を除いて医師の同意が必要です。

ここで開設者から保険請求の幅を広げるよう求められると、板挟みになります。請求の内容に問題があったときに指導や処分の対象となるのは、施術を行った柔道整復師自身です。

方針の違いが免許のリスクに直結する点が、ほかの職種と大きく違うところです。

業績への責任が重い

柔道整復の施術所は、令和6年時点で全国に50,924か所あります。同じ商圏に複数の整骨院が並ぶことも珍しくなく、来院数が落ちた原因が立地や競合にあっても、責任は院長の評価として跳ね返ってきます。

参考：厚生労働省「柔道整復師等の施術にかかる療養費の取扱いについて」 ／ 厚生労働省「令和6年衛生行政報告例（就業医療関係者）の概況」

退職の申し出に関する基本

いつ辞められるかは、締結している労働契約が「期間の定めのないもの」か「期間の定めのあるもの」かで変わります。まず自分の雇用契約書がどちらかを確認するところから始めましょう。

期間の定めのない雇用の場合

民法第627条第1項は、雇用の期間を定めなかったときは各当事者がいつでも解約の申入れをでき、雇用は解約の申入れの日から2週間を経過することによって終了すると定めています。正社員として期限のない契約を結んでいる雇われ院長は、この規定が土台になります。

同条第2項には、月給制のように期間によって報酬を定めた場合の定めもありますが、これは使用者からの解約の申入れに関する規定です。労働者側から辞める場合は、第1項の2週間が原則です。

期間の定めがある雇用の場合

契約期間を定めている場合、期間の途中で辞めるには民法第628条の「やむを得ない事由」が必要です。この事由があるときは直ちに契約を解除できますが、その事由が自分の過失で生じたときは損害賠償の責任を負うとされています。

もう一つ、労働基準法附則第137条という規定があります。期間が1年を超える有期労働契約を結んだ労働者は、契約期間の初日から1年を経過した日以後は、使用者に申し出ることでいつでも退職できます。一定の事業の完了に必要な期間を定める契約や、高度の専門的知識等を有する労働者・満60歳以上の労働者の契約は対象外です。

就業規則で「〇か月前」と定められている場合

就業規則や雇用契約書に「退職の3か月前までに申し出ること」と書かれている例は少なくありません。この定めと民法の2週間のどちらが優先するかは見解が分かれており、一律に「就業規則は無効だから2週間で辞められる」と言い切れる問題ではありません。

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参考：e-Gov法令検索「民法」 ／ e-Gov法令検索「労働基準法」

後任が決まるまで辞められない？

「院長がいなくなったら院が回らない」「後任が見つかるまで待ってほしい」。雇われ院長の退職で最も多い引き止めの言葉です。ここは制度の建て付けを知っているかどうかで結論が変わります。

医療機関に管理者を置く義務がある

医療法第10条第1項は、病院または診療所の開設者は、医業を行うものである場合は臨床研修等修了医師にこれを管理させなければならないと定めています。この義務が課されているのは「開設者」であり、管理者本人ではありません。クリニックの雇われ院長が辞めたあと管理者が不在になることは、開設者が解決すべき問題です。

なお、整骨院・接骨院は医療法でいう病院・診療所ではなく、柔道整復師法上の「施術所」です。医療法の管理者の定めはそのまま当てはまりません。

後任の確保は開設者の責任であること

整骨院でも構図は同じです。施術所の届出義務を負うのは開設者で、そこに従事する柔道整復師ではありません。受領委任で保険請求を行う場合の施術管理者についても、申し出を行うのは開設者側です。

後任がすぐに見つかりにくい事情はあります。受領委任の施術管理者になるには実務経験と研修修了の要件を満たす必要があり、免許を持っていれば誰でもすぐに就けるわけではないからです。

ただし、その要件を満たす人を確保できていないことは開設者側の事情であり、それを理由に退職の自由が制限されるわけではありません。

とはいえ、契約の内容や引き継ぎの状況によって判断が変わる場面もあります。

引き止めへの対応

引き止めが長引く原因の多くは、退職日があいまいなまま「辞めたい」という意思だけが伝わっていることにあります。日付を決めて書面にすると、話が具体的になります。

感情的なやり取りになると、引き継ぎもスタッフとの関係もこじれます。開設者の姿勢を責めるのではなく、契約と日付の話に絞って進めるほうが、結果的に早く片づきます。

退職を認めないと言われた場合の相談先

公的な窓口から順に当たるのが基本です。費用がかからず、記録も残ります。

参考：e-Gov法令検索「医療法」 ／ 厚生労働省「総合労働相談コーナーのご案内」

退職に伴って生じる手続き

退職に伴う届出は、自分が行うものと開設者が行うものに分かれます。ここを取り違えると、「手続きが終わらないから辞められない」という誤解につながります。

管理者の変更に関する届出

病院・診療所の管理者が変わったときの届出義務も、開設者側にあります。医療法施行令第4条の2第2項は、開設の許可を受けた者が、届け出た管理者の住所・氏名などに変更を生じたときは10日以内に都道府県知事へ届け出なければならないと定めています。

いずれも届出の主体は開設者で、退職する管理者本人の義務ではありません。ただし、届出には後任の氏名や資格の情報が要ります。開設者から資料の提供を求められたときに応じられるよう、自分の免許証の写しなど手元の書類は整理しておきましょう。

保険医療機関に関する手続き

保険診療を行うクリニックでは、指定を受けたときの届出事項に変更があった場合、地方厚生（支）局長へ速やかに変更（異動）の届出を行うことになっています。管理者の変更もこの届出事項に含まれます。届け出るのは保険医療機関、つまり開設者側です。

整骨院・接骨院の場合

整骨院では、根拠が柔道整復師法に変わります。同法第19条第1項は、施術所を開設した者が、開設の場所や業務に従事する柔道整復師の氏名などを都道府県知事に届け出ること、その届出事項に変更を生じたときも同様であると定めています。院長が辞めることは、この「従事する柔道整復師」の変更にあたります。期限は開設後・変更後10日以内で、届出を怠った場合は30万円以下の罰金の対象です。

受領委任で保険請求をしている施術所では、もう一段の手続きが加わります。受領委任の取扱いは施術管理者ごとの契約なので、施術管理者が入れ替わるときは、現在の取扱いの廃止と、後任による新たな申し出が必要です。後任が施術管理者になるには、令和6年度以降は3年以上の実務経験（うち保険医療機関で従事した期間は2年まで）と、施術管理者研修の修了が求められます。

退職後に登録が残っていないか確認する

手続きを行うのは開設者側なので、実際に届け出られたかどうかは退職した本人には見えません。ここが落とし穴です。名前が施術管理者や管理者として残ったままだと、自分が関わっていない期間の施術や請求について説明を求められるおそれがあります。

参考：e-Gov法令検索「柔道整復師法」 ／ 北海道厚生局「柔道整復師の施術に係る療養費の受領委任に関する申し出」

辞める前に確認したい契約の内容

退職を申し出たあとで「契約書にこう書いてある」と持ち出されるのが、雇われ院長でありがちな展開です。申し出る前に、雇用契約書・就業規則・覚書の3点を読み返しておきましょう。

違約金や損害賠償の定め

労働基準法第16条は、使用者は労働契約の不履行について違約金を定め、または損害賠償額を予定する契約をしてはならないと定めています。「契約期間の途中で辞めたら100万円」といった条項は、この規定に反します。

混同しやすいのが、実際に生じた損害の賠償請求です。あらかじめ金額を決めておくことは禁止されていますが、現実に労働者の責任で発生した損害について賠償を請求すること自体まで禁じたものではありません。あらかじめ決めた金額を請求されているのか、実損害の請求なのかで話が変わります。

金額を提示されたら、その場で認めず、根拠を書面で示してもらいましょう。

競業避止義務の条項

退職後に一定の期間・地域で同業に就くことや開業することを制限する条項です。この種の条項が有効かどうかは、守るべき使用者の利益があるか、制限される期間や地域・職種の範囲が広すぎないか、代償となる手当などの措置があるか、といった事情を総合して判断されます。

一律に有効とも無効とも決まらないため、近隣で開業や転職を考えているなら、申し出る前に条項の文言を確認し、弁護士に相談してから動くのが安全です。「独立するなら半径○km以内は不可」と口頭で言われただけで、契約書には記載がないケースもあります。

役員を兼ねている場合

医療法人の理事を兼ねている場合、退職と役員の退任は別の手続きです。医療法人の役員は社員総会などの決議によって選任され、任期は2年を超えられません。ただし、医療法人が開設する病院等の管理者として理事に加わっている場合は、管理者の職を退いたときに理事の職も失うと定められています。

株式会社が運営する整骨院で取締役を兼ねている場合は、会社と取締役の関係は委任に関する規定に従います。従業員としての退職届を出しただけでは取締役を辞めたことにならず、辞任の意思表示と役員変更の登記が別に必要です。登記簿に名前が残ったままだと、退職後の会社の債務について問い合わせを受けることがあります。

貸付金や保証人になっている場合

開業資金や研修費用の貸付を受けている、法人の借入に連帯保証人として署名している、といったケースがあります。退職しても保証の効力が自動的に消えるわけではありません。

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参考：栃木労働局「賠償予定の禁止（第16条）」 ／ e-Gov法令検索「会社法」

未払い賃金と年次有給休暇

「院長は管理職だから残業代はない」「引き継ぎがあるから有給は使わせられない」。どちらも、そのまま受け入れる前に確認したい話です。

時間外労働に対する割増賃金

労働基準法第41条第2号は、監督もしくは管理の地位にある者について、労働時間・休憩・休日に関する規定を適用しないと定めています。ただしここでいう管理監督者は、部長・工場長など労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者を指し、名称にとらわれず実態に即して判断されます。院長という肩書きがあるだけでは該当しません。

判断では、労務管理上の権限があるか、出退勤の時間を自分で決められるか、待遇が地位にふさわしいかといった点が見られます。シフトに組み込まれて遅刻を注意される立場なら、管理監督者とされない方向に働きます。

さらに押さえておきたいのが深夜労働です。第41条が適用除外にしているのは労働時間・休憩・休日に関する規定で、深夜の割増賃金はこれに含まれません。午後10時から午前5時までの労働には、管理監督者であっても2割5分以上の割増賃金が必要です。

賃金の請求権の時効は、当分の間3年とされています。過去にさかのぼって請求する場合は、この期間内かどうかを確認しましょう。

年次有給休暇の取得

年次有給休暇は、雇入れの日から6か月間継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した労働者に10日が与えられます。管理監督者に当たる場合でも、年次有給休暇の規定は適用されます。

退職前のまとめ取りについては、明確な整理があります。使用者は、請求された時季に休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合、ほかの時季に変更できます（時季変更権）。しかし退職によって年休の権利は消滅するため、退職間近に残った年休をすべて使いたいと申請された場合、使用者は時季変更権を行使できません。

参考：厚生労働省「年次有給休暇｜しっかり学ぼう！働くときの基礎知識｜確かめよう労働条件」 ／ 大阪労働局「管理監督者の範囲（労働時間の例外）」

患者とスタッフへの対応

院長の退職は、患者さんにもスタッフにも影響します。ただし、影響の大きさと自分が引き受ける責任の範囲は別の話です。

引き継ぎの範囲

引き継ぐべきは、自分が担当していた業務の情報です。施術の経過、通院中の患者さんの状況、外注先や取引先の連絡先、シフトや発注の手順。ここまでを整理して渡せば、労働者としての引き継ぎは果たしています。

一方で、後任の採用や育成、退職後の電話対応は、開設者が引き受ける範囲です。「後任が育つまで週1回来てほしい」といった依頼を受けることもありますが、応じるかどうかは自由です。引き受けるなら、期間・回数・報酬を書面で決めてから始めましょう。

伝える時期と順序

最初に伝える相手は開設者です。スタッフや患者さんへの周知の方法と時期は、開設者と相談して決めます。順序を逆にすると、退職の話が伝聞で広がり、引き止めの交渉も難しくなります。

患者さんへの説明は、開設者と合意した内容の範囲で行いましょう。退職理由を詳しく話す必要はありません。転院や通院先の相談を受けた場合も、自分の次の勤務先へ誘導する形にならないよう気をつけます。競業避止の条項がある場合はなおさらです。

診療録等の取り扱い

施術録や診療録は施設が保存するもので、個人が持ち出すものではありません。患者さんの氏名・連絡先の控え、写真、施術の記録を私物の端末に残したまま退職するのは避けましょう。

柔道整復師法第17条の2は、柔道整復師は正当な理由がなく業務上知り得た人の秘密を漏らしてはならず、柔道整復師でなくなった後も同様であると定めています。違反した場合は50万円以下の罰金の対象で、この罪は告訴がなければ起訴されない親告罪とされています。退職後にSNSや面接の場で個別の患者さんの話を出さないことも、この義務に含まれます。

参考：厚生労働省「医療・介護関係事業者における個人情報の適切な取扱いのためのガイダンス」

まとめ

雇われ院長の退職でつまずきやすいのは、「辞められるかどうか」と「手続きが終わるかどうか」を同じ問題として考えてしまうことです。この2つは切り離せます。

まず手元の雇用契約書と就業規則を開き、契約の種類と申出時期の定めを確認するところから始めましょう。そのうえで退職日を決めて書面で申し出れば、話は前に進みます。判断に迷う部分が出てきたら、一人で抱えずに総合労働相談コーナーや弁護士を頼りましょう。