雇用契約書がもらえないのは違法？入社前後別の対処法を解説

入社が決まったのに雇用契約書がもらえない、あるいは働き始めて数か月経っても書面を渡されない。そんな状況に置かれ、「これは違法なのでは」と不安を感じつつ、会社に強く言い出せないまま過ごすのは危険です。

結論からいえば、雇用契約書そのものの交付は法律上の義務ではありません。ただし労働条件を書面で明示することは労働基準法で義務づけられており、どちらの書面も渡されていないなら法違反にあたります。この違いを押さえないまま「違法です」と会社に伝えても、話が噛み合わないまま終わってしまいます。

この記事では、雇用契約書がもらえないのは違法かどうかを法的な根拠から整理し、書面で明示されるべき労働条件、メールやPDFでの交付が認められる条件、そして入社前と入社後それぞれの対処法を解説します。

雇用契約書をもらえないのは違法？

雇用契約書がもらえないこと自体は、違法ではありません。ただし、労働条件が書面で示されていないのであれば労働基準法違反です。ここを混同すると会社への伝え方を誤るため、まずは二段構えで整理します。

雇用契約書の交付は法律上の義務ではない

雇用契約書は、労働者と会社が労働契約の内容に合意したことを示す書面です。通常は双方が署名・押印し、1通ずつ保管します。

労働契約は口頭の合意だけでも成立するため、労働基準法にも労働契約法にも「雇用契約書を作成して交付しなければならない」という条文はありません。雇用契約書を渡されないこと自体を理由に、会社を法違反だと主張することはできません。

ただし労働契約法第4条第2項は、労働者と使用者は労働契約の内容についてできる限り書面により確認するものとすると定めています。罰則のない努力義務ですが、書面で確認しておくことが法の想定する姿である点は条文からも読み取れます。

労働条件の明示は法律上の義務である

一方で、賃金や労働時間といった労働条件を明示することは、労働基準法第15条第1項によって会社に義務づけられています。明示すべき事項は労働基準法施行規則第5条に列挙されており、そのうち主要な項目は書面の交付によって明示しなければなりません。

つまり確認すべきなのは、「雇用契約書という名前の書類をもらったか」ではなく「労働条件が書面で示されたか」です。労働条件通知書など別の名称の書面が交付されていれば、会社は義務を果たしていることになります。

どちらも交付されていない場合は法違反にあたる

雇用契約書も労働条件通知書も渡されず、労働条件が口頭の説明だけで済まされている場合は、労働基準法第15条第1項に違反します。この違反には同法第120条第1号により30万円以下の罰金が定められています。

ただし、この罰金は会社に科されるものです。労働者が受け取れる金銭ではなく、労働基準監督署に相談すれば必ず罰則が適用されるわけでもありません。罰則の存在は会社に是正を促す材料になりますが、それ自体が手元にお金を残すものではないと理解しておくと、この後の対応を冷静に選べます。

参考：e-Gov法令検索「労働基準法」 ／ e-Gov法令検索「労働契約法」 ／ 栃木労働局「労働条件の明示（第15条）」

雇用契約書と労働条件通知書の違い

2つの書面を混同したまま会社に問い合わせると、「契約書はうちでは作っていません」で会話が終わってしまいます。名称が似ていても役割は別物なので、先に切り分けておきます。

雇用契約書の役割

雇用契約書は、労働条件について労働者と会社が合意したことを記録する書面です。双方が署名・押印するため、会社と労働者の双方向の書面という性格を持ちます。

法律上の作成義務はありませんが、合意した内容が形として残るため、後から労働条件をめぐって認識のずれが生じたときに、双方が確認した内容として示せます。労働契約法第4条第2項が書面での確認を求めているのも、この「言った・言わない」を防ぐためです。

労働条件通知書の役割

労働条件通知書は、会社が労働者へ労働条件を知らせるために交付する書面です。会社から労働者への一方向の通知であり、労働者の署名欄は基本的にありません。

こちらは労働基準法第15条第1項にもとづく交付であり、作成・交付は会社の義務です。雇用契約書がなくても労働条件通知書が交付されていれば、会社は法律上の明示義務を果たしています。逆に、雇用契約書を渡されていても記載事項が不足していれば義務を果たしたことにはなりません。

兼用の書面が交付される場合

実務では「労働条件通知書 兼 雇用契約書」という名称の書面が使われることもあります。会社が明示すべき事項を記載したうえで、末尾に労働者の署名欄を設けた形式です。

1枚で明示義務と合意の記録を兼ねられるため、この書面が交付されていれば別途雇用契約書を求める必要はありません。手元の書面の名称が「雇用契約書」でなくても、記載されている項目がそろっていれば問題はないと考えて差し支えありません。

参考：e-Gov法令検索「労働基準法」 ／ e-Gov法令検索「労働契約法」

書面で明示されなければならない労働条件

「もらっていない」だけでなく「もらったが項目が足りない」というケースもあります。書面に何が書かれているべきかを知っておくと、手元の書類が十分かどうかを自分で判定できます。

明示事項は、必ず明示される事項と、会社に定めがある場合に明示される事項の2種類に分かれます。

必ず明示される事項

労働基準法施行規則第5条により、次の事項は必ず明示されます。このうち昇給に関する事項を除く項目は、書面の交付による明示が必要です。

休日や休暇の条件は入職後の働き方を大きく左右する項目です。求人票の記載と書面の記載が食い違っていないか、特に注意して確認しておくと安心です。

会社に定めがある場合に明示される事項

次の事項は、会社にその定めがある場合に明示されます。定めがなければ記載がなくても問題はありません。

賞与や退職手当は、あるかないかで生涯収入が変わる項目です。求人票に「賞与あり」と書かれていたのに書面に記載がない場合は、支給の有無と算定方法を必ず確認しておきましょう。

2024年4月から追加された事項

2024年（令和6年）4月の労働基準法施行規則の改正で、明示事項が追加されました。

すべての労働者に対しては、就業場所・業務の変更の範囲の明示が加わりました。雇入れ直後の勤務地や業務だけでなく、契約期間中に配置転換などで変わりうる範囲まで示されます。異動や転勤の可能性を入職前に把握できるようになった点が、この改正の大きな意味です。

有期労働契約の場合は、更新上限の有無とその内容、無期転換申込機会と無期転換後の労働条件の明示も追加されています。

2024年4月より前に入職した方の書面には、これらの記載がないことがあります。記載がないこと自体は当時のルールでは問題ありませんが、契約更新や勤務地変更のタイミングで改めて明示されるため、その際に内容を確認しておくとよいでしょう。

参考：厚生労働省「採用時に労働条件を明示しなければならないと聞きました。具体的には何を明示すればよいのでしょうか。」 ／ 厚生労働省「労働条件の明示｜しっかり学ぼう！働くときの基礎知識｜確かめよう労働条件」 ／ 厚生労働省「令和６年４月から労働条件明示のルールが改正されます」

条件にあった求人を探してもらう

メールやPDFでの交付は認められる？

紙の書面をもらえていないだけで違法だと思い込む方がいる一方、一方的にメールで送られただけの状態を適法だと考えている方もいます。どちらも正確ではありません。電子データでの明示には条件があります。

電子データでの明示が認められる条件

労働条件の明示は原則として書面の交付によりますが、労働基準法施行規則第5条第4項により、労働者が希望した場合に限り、FAX・電子メール・WebメールサービスやSNSのメッセージ機能でも明示できます。

さらに、労働者がその記録を出力して書面を作成できるものに限られます。PDFの添付ファイルやメール本文への記載はこれにあたりますが、一定期間で消えるメッセージなど出力できない形式は認められません。

ここで重要なのは、希望していないのに電子データだけで明示された場合は適法とはいえない点です。紙をもらえていないこと自体ではなく、自分が電子での交付を希望したかどうかが判断の分かれ目になります。希望していないのであれば、書面での交付を求められます。

受け取ったデータの保存方法

電子データで受け取った場合、そのままメールの受信箱に置いておくのは避けたいところです。会社のメールアドレス宛に届いていると、退職時にアカウントが停止され、後から確認できなくなります。

送信日時が残っていると、いつの時点の条件かを後から示せます。訂正版が送られてきた場合も、古いデータを削除せず両方残しておくと、条件が変更された経緯を確認できます。

参考：厚生労働省「労働条件の明示｜しっかり学ぼう！働くときの基礎知識｜確かめよう労働条件」 ／ 厚生労働省「採用時に労働条件を明示しなければならないと聞きました。具体的には何を明示すればよいのでしょうか。」

雇用契約書がもらえないまま働くリスク

書面がない状態は、トラブルが起きたときに不利益として表れます。何が起きるかを具体的に知っておくと、交付を求める必要性を判断しやすくなります。

聞いていた労働条件と違っても主張しにくい

労働基準法第15条第2項では、明示された労働条件が事実と相違する場合、労働者は即時に労働契約を解除できると定められています。就業のために住居を変更していた場合、契約解除から14日以内に帰郷するときは、会社が必要な旅費を負担しなければなりません。

ただし、この主張ができるのは「明示された条件」があってこそです。書面がなければ、面接での説明と実際の条件が違っても、何と違うのかを示す手立てがありません。

試用期間や解雇のルールが不明確になる

試用期間の長さや、その間の賃金、本採用の判断基準は、書面に記載されていなければ後から確認できません。解雇の事由も必ず明示される事項ですが、口頭の説明だけでは何が該当するのかが曖昧なままです。

試用期間中に「思っていた条件と違う」と感じても、比べる基準がないまま話し合いに入ることになります。

残業代や手当の計算根拠を確認できない

残業代は、基礎となる賃金額と所定労働時間から計算されます。基本給と各種手当の内訳が書面で示されていなければ、支給された残業代が正しいかを自分で検算できません。

固定残業代が採用されている場合は、何時間分がいくらとして含まれているかが書面で示されていることが特に重要です。内訳が分からないと、超過分が支払われているかどうかも判断できません。

収入や在籍を証明する書類として使えない

雇用契約書や労働条件通知書は、扶養の収入要件を確認する場面、住宅ローンの審査、賃貸契約の入居審査などで求められることがあります。入職直後は源泉徴収票がまだなく、給与明細も数か月分しかそろわないため、契約書面が収入と在籍を示す資料になります。

入職・退職の前後は、こうした書類が必要になる場面が重なりがちです。何をいつ受け取るのかを整理しておくと慌てずに済みます。

参考：e-Gov法令検索「労働基準法」 ／ 栃木労働局「労働条件の明示（第15条）」

入社前にもらえない場合の対処法

まだ入社していない段階では、目的は「入社するかどうかを判断する材料をそろえること」です。会社との関係はこれから始まるため、催促というより確認として進めるのが現実的です。

記録が残る方法で交付を依頼する

電話や口頭で頼むと、依頼した事実そのものが残りません。メールやチャットなど、日時が記録される手段で依頼しましょう。後から「言ったのに送られてこない」という状況になったとき、依頼の履歴が経緯を示す資料になります。

依頼の文面には、次の3点を入れておくと会社側も動きやすくなります。

「もらえていないので違法ではないですか」と切り出す必要はありません。確認したい項目を挙げて依頼する形にすると、角が立たずに書面が出てくる場合が多いです。

求人票と内定通知の内容を保存する

書面が届くまでの間、手元にある情報は求人票と内定通知です。求人票は掲載が終了すると閲覧できなくなるため、応募した時点で画面を保存しておくことをおすすめします。

2024年4月からは、求人を出す段階でも従事すべき業務の変更の範囲、就業の場所の変更の範囲、有期労働契約を更新する場合の基準の明示が必要になりました。求人票にこれらの記載があるため、後から交付される書面と突き合わせれば、条件が変わっていないかを確認できます。

内定通知やメールでのやり取りも、条件の説明が含まれていれば同じように残しておきましょう。

転職エージェント経由で確認する

エージェント経由で応募した場合は、担当者に依頼するのが最も早い方法です。担当者は求人企業と直接やり取りしており、労働者本人が言いにくい確認も業務として代行できます。

書面がなかなか出てこない、あるいは求人票の条件と説明が食い違うといった状況は、担当者に伝えることで会社側へ正確に届きます。内定承諾の可否を判断する材料として必要である旨を添えると、優先して動いてもらいやすくなります。

なお、書面が届かないまま内定承諾の返答期限が来た場合は、承諾の前に条件確認が必要である旨を伝えて期限の調整を相談できます。条件が分からないまま承諾すると、後から相違を主張する根拠がなくなります。

参考：厚生労働省「令和６年４月より、募集時等に明示すべき事項が追加されます」

条件にあった求人を探してもらう

入社後にもらえない場合の対処法

すでに働き始めている場合は、これから続く関係を保ちながら労働条件を確定させることが目的になります。いきなり外部に相談するのではなく、社内で確認できることから順に進めます。

改めて書面での交付を求める

入社時に受け取っていない場合でも、交付を求めること自体に期限はありません。人事や労務の担当部署に、記録が残る方法で依頼しましょう。

依頼の際は、書面が必要な理由を具体的に添えると話が進みやすくなります。手当の内訳を確認したい、扶養の手続きで収入の証明が必要になった、といった実務的な理由であれば、担当者も対応しやすくなります。

就業規則と賃金規程を確認する

労働条件の細かい内容は、就業規則や賃金規程に定められていることが多くあります。労働基準法第89条により、常時10人以上の労働者を使用する事業場には就業規則の作成・届出義務があり、同法第106条により作業場の見やすい場所への掲示や書面の交付などによって労働者へ周知しなければなりません。

つまり、就業規則は「見せてもらえたらありがたいもの」ではなく、周知されているべきものです。所在が分からなければ、担当部署に閲覧方法を尋ねれば確認できます。

個別の書面がなくても、就業規則を読めば適用されるルールの多くを把握できます。

労働基準監督署や総合労働相談コーナーに相談する

社内で対応してもらえない場合は、外部の窓口に相談できます。労働基準監督署は労働基準法違反の是正を担当し、総合労働相談コーナーはあらゆる労働問題の相談にワンストップで対応する窓口です。全国378か所に設置され、予約不要・無料で利用できます。

相談に行く際は、次の資料を持参すると状況が伝わりやすく、話が早く進みます。

労働条件をめぐる相談は決して特別なものではありません。同じような相談は数多く寄せられているため、ためらわずに利用できます。

参考：厚生労働省「総合労働相談コーナーのご案内」 ／ 厚生労働省「「令和６年度個別労働紛争解決制度の施行状況」を公表します」 ／ 栃木労働局「就業規則の作成・変更・届出の義務（第89条、第90条、第92条）」

まとめ

雇用契約書の交付自体は法律上の義務ではないため、渡されないことをもって違法とはいえません。判断の基準になるのは、労働条件が書面で明示されたかどうかです。雇用契約書も労働条件通知書も交付されていないなら、労働基準法第15条第1項に違反します。

メールやPDFでの交付は、労働者が希望し、出力して書面を作成できる形式であれば認められます。希望していないのに電子データだけで済まされている場合は、書面での交付を求められます。

対処法は入社前と入社後で変わります。入社前は入社を判断する材料をそろえる段階なので、記録が残る方法で依頼し、求人票と内定通知を保存しておきます。入社後は書面の交付を改めて求め、就業規則と賃金規程で適用されるルールを確認し、それでも解決しなければ労働基準監督署や総合労働相談コーナーに相談する流れになります。

いずれの段階でも、今日からできるのは記録を残すことです。求人票、内定通知、依頼のメール、給与明細がそろっていれば、後から条件を確認する場面でも自分の立場を示せます。書面が出てこない状態が続く職場に不安を感じる場合は、労働条件を書面で確認できる職場を選び直すことも、現実的な選択肢のひとつです。