看護師が老健を辞めたくなる理由は？続けるか転職か判断する基準

夜勤帯に急変の判断をひとりで背負ったり、気がつけば入浴介助や排せつ介助に追われていたりして、老健で働くことがつらくなっていませんか。

介護老人保健施設（老健）は病院とも特別養護老人ホームとも仕組みが違うため、病棟経験のある看護師ほど「思っていた働き方と違う」と感じやすい職場です。

この記事では、老健の看護師が辞めたいと感じる理由を整理したうえで、その悩みが施設の制度や体制から生まれているのか、それとも職場固有の問題なのかを見分ける方法をまとめました。辞めるべきかどうかを一方的に勧めるのではなく、自分の悩みが転職で解決するタイプなのかを自分で判断できる材料をそろえていきます。転職先の選択肢と、老健での経験を選考で活かす伝え方まで解説します。

老健で働く看護師が辞めたいと感じる主な理由

老健で働く看護師が抱える悩みは、人によってばらばらに見えて、実際には似たパターンに集約されます。

まずは「自分だけがつらいのではない」という前提を確認するために、現場でよく挙がる理由を見ていきましょう。

夜間や急変時の判断を1人で担う

老健の夜勤は、看護師が1人体制になる施設が少なくありません。入所者さんの発熱や呼吸状態の変化、転倒などが起きたとき、その場で「様子を見るのか」「オンコールの医師に連絡するのか」「救急要請するのか」を最初に判断するのは看護師です。

病棟であれば、同じフロアに複数の看護師がいて、当直医もいます。判断に迷えばすぐ相談できる相手がいる環境から老健に移ると、この一次判断を1人で背負う重さが大きなストレスになります。判断を誤ればどうなるかを考えると、夜勤前から気が重くなるという声も聞かれます。

介護業務の割合が多い

老健は、医学的管理のもとで介護と機能訓練を提供する施設として位置づけられています。そのため看護師の業務も、医療処置だけで完結しません。入浴介助、排せつ介助、食事介助、移乗といった介護業務に入る時間が長くなります。

人手が足りない時間帯には、看護師が介護職員と同じ動きをすることも珍しくありません。「看護師として採用されたのに、業務の中身は介護職とあまり変わらない」と感じたとき、専門職としてのやりがいが揺らぎます。

医療処置が少なくスキル低下が不安になる

老健で日常的に行うのは、バイタル測定、内服管理、褥瘡や皮膚トラブルの処置、喀痰吸引、経管栄養の管理などが中心です。点滴管理や急性期の観察、手術前後の看護といった病棟特有の処置に触れる機会は大きく減ります。

数年働くうちに「病棟に戻れるだろうか」という不安が出てくるのは自然なことです。特に卒後数年で老健に移った看護師ほど、技術が身につく前に離れた感覚を持ちやすく、これが辞めたい理由の上位に入ります。

介護職員との連携がうまくいかない

老健では、看護職員と介護職員がひとつのフロアで一緒に働きます。しかし両者は資格も教育背景も異なるため、「どこまでが看護の判断で、どこからが介護の役割か」の線引きが職場ごとに曖昧になりがちです。

報告してほしいタイミングが共有されていないと、看護師は「もっと早く教えてほしかった」と感じ、介護職員は「そこまで細かく報告する必要があるのか」と受け止めます。この行き違いが積み重なると、業務そのものより人間関係が消耗の原因になります。

入所者家族への対応が負担になる

老健は在宅復帰を目指す施設のため、家族と接する場面が多くなります。退所の時期、自宅で介護できるかどうか、施設での過ごし方など、家族の希望と本人の状態が一致しないケースも出てきます。

看護師は医療的な状況を説明する立場になりますが、家族の感情面にも向き合うことになります。説明しても納得が得られない場面が続くと、対応そのものが精神的な負担として蓄積していきます。

人手不足で業務量が多い

夜勤の人員、日中の記録業務、受診付き添い、入退所に伴う書類作成など、老健の看護師が担う業務は幅広く、常に時間に追われます。欠員が出ればそのぶん残った職員に負荷がかかり、有給休暇も取りにくくなります。

老健の仕事内容ややりがいを改めて確認したい方は、こちらの記事もあわせてご覧ください。

参考：厚生労働省「介護老人保健施設の人員、施設及び設備並びに運営に関する基準」

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老健看護師に悩みが生まれやすい構造的な理由

前の章で挙げた悩みの多くは、個々の職場の問題というより、老健という施設の制度上の位置づけから生まれています。

ここを押さえておくと、転職先を選ぶときに「同じ悩みが起きる職場かどうか」を自分で見分けられるようになります。

在宅復帰を目的とする施設である

老健の基準では、施設サービス計画に基づいて看護、医学的管理のもとにおける介護、機能訓練その他必要な医療と日常生活上の世話を行い、入所者さんの居宅における生活への復帰を目指すものと定められています。生活の場である特別養護老人ホームとも、治療の場である病院とも異なる「通過点」としての役割です。

この目的は運営の細部にも反映されています。介護報酬では在宅復帰に関する複数の項目が指標化され、施設の取り組みが点数として評価される仕組みになっています。退所後に自宅での生活が続いているかを確認して記録することも求められます。

つまり老健は、入所者さんを在宅に戻すことを制度として求められている施設です。看護師が退所に向けた調整や家族への説明に多くの時間を割くのは、施設が本来担っている機能そのものといえます。

医師は常勤配置されているが夜間は不在になりやすい

「老健は医師がいないから看護師の責任が重い」という説明を見かけることがありますが、これは特別養護老人ホームや有料老人ホームの体制と混同されたものです。

介護保険法では、老健の開設者は都道府県知事の承認を受けた医師に施設を管理させなければならないとされています。人員基準でも医師は常勤換算で入所者数を100で除して得た数以上と定められており、入所定員100人の施設であれば常勤医師1人分に相当する配置が必要です。

一方で、宿直や夜間の医師配置を義務づける規定はありません。実際の従事者数から計算すると、老健の医師は1施設あたり平均2人ほどの規模です。日中は医師に相談できても、夜間や休日は看護職員が最初の判断を担う場面が出てきます。

負担の正体は「医師の不在」ではなく、医師が常時そばにいるわけではない体制の中で一次判断を任される点にあります。ここを取り違えたまま「医師がいる施設なら安心」と考えて転職すると、夜間の判断負担は次の職場でも変わらないことになります。

看護職員は介護職員より人数が少ない

人員基準では、看護職員と介護職員を合わせた数を、常勤換算で入所者3人に対して1人以上配置することとされています。その内訳は看護職員が総数の7分の2程度、介護職員が7分の5程度を標準とすると定められており、制度上、看護職員は現場スタッフの3割弱という設計です。

実際の従事者数もこの設計に沿っています。令和6年10月1日時点の老健の従事者数を見ると、看護・介護職員全体に占める看護職員の割合はおよそ28%にとどまり、制度上の標準とほぼ一致しています。

少数派である看護職員が、多数派の介護職員と日々連携しながら医療的な判断を担う。この人数バランスが、前章で挙げた「介護業務の割合が多い」「連携がうまくいかない」という悩みの背景にあります。職場の努力だけで大きく変えられる部分ではないため、老健で働く限りは前提として受け入れる必要がある条件といえます。

参考：厚生労働省「介護老人保健施設の人員、施設及び設備並びに運営に関する基準」 ／ e-Gov法令検索「介護保険法」 ／ e-Gov法令検索「指定介護老人福祉施設の人員、設備及び運営に関する基準」 ／ 厚生労働省「令和６（2024）年介護サービス施設・事業所調査の概況」 ／ 厚生労働省「厚生労働大臣が定める施設基準」

辞めたい気持ちが転職で解決するか見極める方法

辞めたい理由が整理できたら、次はその悩みが転職で解決するものかどうかを見極めます。ここを飛ばして求人を探し始めると、転職後に同じ理由で辞めることになりかねません。

判断のコツは、悩みを次の3つに仕分けることです。仕分けの結果によって、取るべき行動が変わります。

職場を変えれば解決する悩み

同じ老健でも、施設によって運営の仕方は大きく違います。夜勤の人員配置、オンコールの取り決め、介護職員との業務分担のルール、記録システムの整備状況などは、法令ではなく各施設の裁量で決まる部分です。

たとえば「夜勤で相談できる相手がいない」という悩みも、オンコールの連絡基準が明文化されている施設なら負担はかなり違います。「介護業務に入る時間が長すぎる」という悩みも、看護と介護の役割分担を書面で決めている施設では発生しにくくなります。

このタイプの悩みは、老健から離れなくても、施設を変えるだけで解決する可能性があります。転職先を探す際は、求人票の待遇欄だけでなく、夜勤体制と業務分担のルールを面接で具体的に確認することが有効です。

老健という働き方自体が合わない悩み

一方で、老健である以上は変わらない条件もあります。前章で見たとおり、看護職員が現場スタッフの3割弱であること、在宅復帰の支援が施設の中心的な役割であること、急性期の医療処置に触れる機会が少ないことは、制度上の設計に由来します。

「もっと医療処置に関わりたい」「介護業務ではなく看護に専念したい」という気持ちが強いなら、それは施設を変えても解消しにくい悩みです。この場合は、老健の中で職場を探すのではなく、施設の種類そのものを変える選択が現実的になります。

どの職場でも起こりうる悩み

3つ目は、職場を変えても、施設の種類を変えても付いてくる悩みです。

特定の同僚との相性、上司の管理スタイル、繁忙期の業務量、記録や書類の多さといったものは、どの医療・介護現場にも一定程度あります。

前職でも似た状況があったなら、環境要因ではなく別の要素が影響している可能性があります。

この見極めをしないまま転職を繰り返すと、職務経歴が短期離職の連続になり、選考で不利に働くこともあります。

老健を辞める前に試したい対処法

前章の仕分けで「職場を変えれば解決する悩み」に当てはまった場合、いきなり退職を決めるのではなく、今の職場で試せることが残っています。ここで挙げる4つは、いずれも自分から動けば数週間で結果が見えるものです。

試してみて状況が変わらなければ、それ自体が「この職場では解決しない」という判断材料になります。転職の決断にも根拠が生まれます。

夜間や急変時の対応ルールを確認する

夜勤の負担が重いと感じる原因は、業務量そのものより「判断基準がはっきりしないこと」にある場合があります。どの状態になったらオンコールに連絡してよいのか、救急要請の判断は誰がするのか、記録はどこまで残すのか。これらが明文化されていない施設は少なくありません。

まずは施設内にマニュアルがあるかを確認し、なければ自分が迷った事例を具体的に挙げて基準づくりを提案する方法があります。個人の相談ではなく夜勤者全体の課題として持ち込むと、施設側も動きやすくなります。

介護職員との情報共有の方法を見直す

連携の行き違いは、性格の問題ではなく情報共有の仕組みの問題であることが多いです。申し送りの時間、記録の書き方、報告してほしい変化の基準などを、口頭ではなく共通の様式に落とし込むと、認識のずれは減ります。

老健の基準では、施設サービス計画の作成にあたってサービス担当者会議を開き、多職種で情報を共有することが求められています。既にある会議の場を使って、日常的な報告基準を確認するのも現実的な進め方です。

上司に業務分担を相談する

介護業務の負担を伝えるとき、「介護業務が多くてつらい」という表現だけでは、どう改善すべきかが相手に伝わりません。どの業務にどれくらいの時間を取られ、その結果どの看護業務が後回しになっているかを具体的に示すと、話し合いの材料になります。

観察や処置、記録の時間が確保できていない状態は、施設にとってもリスクです。自分の負担軽減ではなく、入所者さんの安全という観点から伝えると、上司も対応しやすくなります。

異動や勤務形態の変更を打診する

同じ法人が病院や訪問看護ステーション、デイケアなどを運営している場合、法人内での異動が選択肢になります。退職して転職するより手続きの負担が軽く、待遇や勤続年数を引き継げる点も利点です。

夜勤の負担が最大の原因なら、日勤のみの勤務やパート勤務への変更を打診する方法もあります。収入は下がりますが、退職という不可逆な選択の前に試せる調整として検討する価値があります。

参考：厚生労働省「介護老人保健施設の人員、施設及び設備並びに運営に関する基準」

老健を辞めたほうがよいと判断できるサイン

対処を試しても状況が変わらないとき、あるいは試す余力すら残っていないときは、退職を前向きな選択として検討してよい段階です。ここでは、我慢を続けるリスクのほうが大きくなっているサインを3つ挙げます。

心身の不調が続いている

眠れない日が続く、休日になっても疲れが取れない、出勤前に動悸や吐き気がある。こうした状態が数週間以上続いているなら、働き方を変えることを最優先で検討すべき段階です。

日本看護協会の2025年病院看護実態調査では、新卒採用看護職員の離職理由として最も多く挙げられたのは健康上の理由（精神的疾患）でした。病気を理由に1か月以上の連続休暇を取得した職員がいた病院も7割を超えています。体調を崩して働けなくなる状況は、決して例外的なものではありません。

不調が続く状態で判断を先延ばしにすると、転職活動そのものができなくなることもあります。心身の不調は、我慢の指標ではなく環境を変える必要があるという情報として受け取ることをおすすめします。

相談しても状況が変わらない

上司や施設長に具体的に相談し、それでも数か月にわたって何も変わらないなら、その職場には改善する仕組みや意思が乏しいと考えられます。相談したことで立場が悪くなった場合はなおさらです。

特に、人格を否定する言動、過大または過小な業務の割り当て、必要な情報から意図的に外されるといった行為が続いているなら、それはハラスメントに該当する可能性があります。厚生労働省はパワーハラスメントを6つの類型に分けて示しており、身体的・精神的な攻撃だけでなく、人間関係からの切り離しや過大な要求も含まれます。

目指すキャリアと業務内容が離れている

急性期の看護技術を高めたい、特定の疾患領域を深めたい、認定看護師などの資格取得を目指したいといった目標があり、今の業務内容がその方向と重ならないなら、時間の経過とともに差は広がります。

年齢を重ねてから病棟に戻ろうとすると、体力面でも学び直しの面でも負担が増えます。老健での経験に価値がないわけではありませんが、目指す方向がはっきりしているなら、早めに動くほうが選択肢は多く残ります。

参考：独立行政法人労働政策研究・研修機構「正規雇用看護職員の離職率は１１.０％／日本看護協会調査」 ／ 厚生労働省「あかるい職場応援団」

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老健看護師からの転職先の選択肢

転職を決めたら、次は「自分の悩みが解決する職場はどこか」を考えます。転職先の一般的な説明だけを読んでも判断はできません。ここでは、どのタイプの悩みを持つ人にどの職場が向くかをセットで見ていきます。

前提として、看護師の就業先は病院に大きく偏っています。介護施設や訪問看護ステーションで働く看護師も一定数いますが、求人の数や職場の選びやすさには差があります。次の図で全体の分布を確認したうえで読み進めてください。

病院の病棟

医療処置に触れる機会を増やしたい、看護技術を取り戻したいという悩みには、病棟への復帰が最も直接的な答えになります。急変時も医師や先輩看護師がその場にいるため、判断を1人で背負う場面は老健より確実に減ります。

一方で、夜勤の回数や業務スピードは老健より厳しくなる傾向があります。「夜勤そのものがつらい」という悩みで辞める場合、病棟は解決策になりません。慢性期や回復期の病棟であれば、急性期ほどの負荷を避けつつ医療処置に関わることができます。

訪問看護ステーション

利用者さん一人ひとりとじっくり関わりたい、在宅での生活を支える経験を活かしたいという方に向きます。老健で身につけた高齢者看護の視点や、在宅復帰に向けた家族との調整の経験は、そのまま強みになります。

ただし、訪問中は基本的に1人で判断する場面が多く、「1人で判断するのがつらい」という悩みの解決には向きません。オンコール体制のある事業所も多いため、夜間の負担を減らしたい場合は事前確認が必要です。

事業所ごとの体制の違いが大きい職場なので、選び方のポイントを押さえておくと安心です。

デイサービス

日勤のみで働きたい、夜勤や急変対応から離れたいという悩みには、デイサービスが選択肢になります。利用者さんは自宅から通ってくるため状態が比較的安定しており、夜勤がない職場がほとんどです。

医療処置はさらに少なくなるため、スキル低下への不安が理由で辞める場合には向きません。生活リズムを整えることを優先したい時期の選択肢として考えるとよいでしょう。

クリニック

診療の補助が業務の中心となり、介護業務からは離れられます。日勤中心で夜勤がない求人も多く、外来対応を通じて幅広い年齢層の患者さんに関わることになります。

規模が小さいぶん職員数も限られるため、人間関係の悩みが理由の場合は事前の見極めが重要です。診療科によって業務内容が大きく変わる点も、老健との違いとして押さえておきたいところです。

特別養護老人ホーム

生活の場での高齢者看護を続けたい方に向きます。老健と違って在宅復帰を前提としないため、入所者さんと長期的な関係を築ける点が特徴です。退所調整や家族との在宅復帰の話し合いに疲れた方には、負担の質が変わります。

ただし前述のとおり、特別養護老人ホームの医師配置は「必要な数」と定められており、常勤の医師がいない施設も一般的です。医療的な判断を担う場面は老健より増える可能性があります。

ここまで見てきた5つの転職先を、悩みの種類ごとに整理すると次のようになります。すべての悩みを解決できる職場はないため、自分が最も変えたい条件から逆算して選ぶことが現実的です。

参考：厚生労働省「令和６年衛生行政報告例（就業医療関係者）の概況」 ／ e-Gov法令検索「指定介護老人福祉施設の人員、設備及び運営に関する基準」

老健での経験を転職で活かす方法

老健での経験は「医療処置が少ない」という一点だけで評価されがちですが、実際には病棟では積みにくい経験が含まれています。伝え方を整理しておけば、選考でマイナスに受け取られることは避けられます。

高齢者看護の実績を整理する

老健では、慢性疾患を複数抱えた高齢者さんの状態を、日常生活の中で継続的に観察します。急変の前兆をわずかな変化から拾う力は、この環境で磨かれるものです。

職務経歴書には「老健で勤務」とだけ書くのではなく、担当した入所者数、日常的に行っていた処置、対応した急変の内容を具体的に書き出します。日々あたりまえにこなしていた業務を観点ごとに洗い出すと、想像以上に項目が残るはずです。

多職種連携の経験を伝える

老健の基準では、入所者さんが居宅で生活できるかどうかを定期的に検討し、医師、薬剤師、看護・介護職員、支援相談員、介護支援専門員などが協議することが求められています。多職種でのカンファレンスが制度として組み込まれている職場です。

理学療法士・作業療法士・言語聴覚士の配置も基準で定められており、リハビリ職と日常的に情報交換する機会があります。異なる専門職と目標を共有しながら進める経験は、チーム医療を重視する職場で評価される要素です。面接では「誰と、何について、どう調整したか」を一つ具体例で語れるようにしておくと伝わります。

ブランクと受け取られない伝え方をする

医療処置の頻度が少ない点は、隠すより先に触れたほうが印象がよくなります。ポイントは、できなかったことを並べるのではなく、何を継続していて、何をどう補うつもりかをセットで伝えることです。

「点滴管理の機会は少なかったです」で止めると不安だけが残ります。「点滴管理の頻度は病棟時代より下がりましたが、喀痰吸引と経管栄養の管理は毎日行っていました。急性期の手技は入職後の研修で早期に慣れたいと考えています」のように、現状と補い方を続けて述べます。

研修制度やプリセプター制度のある職場を選ぶことも有効です。学び直す姿勢を具体的な行動として示せると、経験の空白ではなく再現性のある取り組みとして受け取ってもらえます。

参考：厚生労働省「介護老人保健施設の人員、施設及び設備並びに運営に関する基準」

まとめ

老健の看護師が辞めたいと感じる背景には、夜間の一次判断、介護業務の割合、医療処置の少なさといった要因があり、その多くは老健という施設の制度上の位置づけから生まれています。看護職員が現場スタッフの3割弱という人員設計や、在宅復帰を目的とする役割は、職場の努力だけで変えられる部分ではありません。

一方で「老健は医師がいないから責任が重い」という説明は誤りです。老健は管理者を医師とすることが原則で、人員基準でも医師の配置が義務づけられています。負担の実態は、夜間・休日に看護職員が最初の判断を担う体制にあります。この違いを押さえておくと、次の職場で確認すべきことが具体的に見えてきます。

大切なのは、辞めたい理由を「職場を変えれば解決する悩み」「老健という働き方が合わない悩み」「どこでも起こりうる悩み」の3つに仕分けることです。1つ目なら同じ老健で職場を変える、2つ目なら施設の種類を変える、3つ目なら転職以外の対処を考える。この順で整理すれば、転職後に同じ理由で辞める事態は避けられます。

まずは今の悩みがどれに当たるかを書き出すところから始めてみてください。判断がつかないときは、求人を眺めながら情報を集めるだけでも、自分が何を重視しているかが見えてきます。